Het concurrentiebeding maakt al meer dan een eeuw deel uit van het Nederlandse arbeidsrecht. Sinds de invoering in 1907 is deze regeling nauwelijks gewijzigd. Daar komt naar verwachting eind 2026 verandering in.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een schriftelijke afspraak tussen een werkgever en een meerderjarige werknemer. Hierin wordt vastgelegd dat de werknemer na het einde van het dienstverband gedurende een bepaalde periode van één of twee jaar niet werkzaam mag zijn bij een concurrerende of vergelijkbare werkgever.
Het doel van dit beding is onder andere het beschermen van bedrijfsgevoelige informatie, klantenrelaties en goodwill.
Een concurrentiebeding wordt voornamelijk opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Soms bestaat echter ook de wens om een dergelijk beding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is in beginsel niet toegestaan, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Waarom komt er een wetswijziging?
Uit onderzoek blijkt dat ongeveer één op de drie arbeidsovereenkomsten een concurrentiebeding bevat. Daarbij wordt regelmatig vastgesteld dat een dergelijk beding, gelet op de functie van de werknemer, niet noodzakelijk is.
Volgens de overheid belemmert dit veel werknemers bij het vinden van een nieuwe baan binnen hun eigen vakgebied. Daardoor kunnen zij minder gemakkelijk overstappen naar een andere werkgever en wordt de doorstroming op de arbeidsmarkt beperkt.
Tegelijkertijd erkent de overheid dat werkgevers een gerechtvaardigd belang hebben bij de bescherming van hun onderneming, klantenkring en vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Daarom wordt gezocht naar een betere balans tussen de belangen van werkgevers en werknemers, waarbij werkgevers hun bedrijfsbelangen kunnen blijven beschermen en werknemers tegelijkertijd meer vrijheid krijgen om binnen hun vakgebied van baan te veranderen.
Wat gaat er daarom veranderen?
Het is belangrijk om te benadrukken dat het concurrentiebeding niet verdwijnt. Wel worden de voorwaarden om er een beroep op te doen aanzienlijk aangescherpt.
1. Verplichte vergoeding voor de werknemer
De meest ingrijpende wijziging is de introductie van een verplichte vergoeding voor de werknemer.
Wanneer een werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van 50% van het laatstverdiende maandloon voor iedere maand waarin het beding wordt gehandhaafd.
Voorbeeld:
- Doet u gedurende zes maanden een beroep op het concurrentiebeding?
- Dan ontvangt de werknemer een vergoeding van zes keer 50% van het maandloon.
- Dit komt neer op een totale vergoeding ter hoogte van drie volledige maandsalarissen.
2. Altijd een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
Waar momenteel alleen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een zwaarwegende motivering vereist is, zal deze verplichting naar verwachting ook gaan gelden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Werkgevers zullen expliciet moeten onderbouwen waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is voor de betreffende functie en welk concreet bedrijfs- of dienstbelang daarmee wordt beschermd.
3. Maximale duur van één jaar
Onder de nieuwe regels kan een concurrentiebeding nog slechts voor maximaal één jaar worden overeengekomen.
4. Verplichte geografische afbakening
Daarnaast moet duidelijk worden vastgelegd binnen welk geografisch gebied het concurrentiebeding geldt.
Werkgevers kunnen daardoor niet langer volstaan met een algemeen geformuleerd verbod. Zij zullen concreet moeten aangeven voor welke regio of welk werkgebied de beperking geldt.
Vragen over het concurrentiebeding?
Heeft u momenteel werknemers in dienst met een concurrentiebeding of overweegt u een dergelijk beding op te nemen in toekomstige arbeidsovereenkomsten? Vraagt u zich af wat deze mogelijke wetswijzigingen voor uw onderneming betekenen? Neem dan gerust contact met ons op.