Afschaffing van oproepcontracten: welke alternatieven hebben werkgevers? 

Werkgevers die regelmatig gebruikmaken van oproepkrachten krijgen de komende jaren te maken met een belangrijke wijziging in het arbeidsrecht. Deze zomer beslist de Eerste Kamer of het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers wordt aangenomen. Hoewel de nieuwe regels pas over enige tijd in werking treden, is het verstandig om nu al na te denken over de gevolgen voor uw organisatie.

Waarom verdwijnen oproepcontracten? 

Het kabinet wil werknemers met een flexibel contract meer zekerheid bieden over hun werk en inkomen. Oproepkrachten weten nu vaak pas kort van tevoren wanneer zij moeten werken. Dit kan leiden tot onzekerheid. Met de nieuwe wet wordt beoogd meer voorspelbaarheid te creëren.

Het alternatief: bandbreedtecontract 

Volgens het wetsvoorstel worden oproepcontracten, waaronder nul-urencontracten, afgeschaft. In plaats daarvan wordt het bandbreedtecontract geïntroduceerd. Daarbij spreken werkgever en werknemer vooraf een minimum- en maximumaantal arbeidsuren per week, per maand of per kwartaal af. Het verschil tussen het minimum- en maximumurenaantal mag niet groter zijn dan 30 procent. 

Een werknemer met een contract van minimaal 20 uur per week en maximaal 26 uur per week kan dus worden ingezet binnen die bandbreedte. Heeft de werkgever meer uren beschikbaar dan het afgesproken maximum, dan mag de werknemer deze extra uren weigeren. 

Jongeren, zoals scholieren en studenten, vallen buiten het bereik van het nieuwe wetsvoorstel. Zij mogen nog wel op oproepbasis blijven werken. 

Wat betekent dus voor uw organisatie? 

Voor organisaties met een wisselend werkaanbod vraagt de wetswijziging om een betere personeelsplanning en een nauwkeurige inschatting van de gemiddelde arbeidsbehoefte. Waar oproepcontracten veel flexibiliteit boden, vereist het bandbreedtecontract meer structurele planning.

Afhankelijk van de organisatie kunnen alternatieven worden ingezet, zoals een grotere pool parttime medewerkers, het spreiden van werktijden, het gebruik van uitzendkrachten of flexibele roosters binnen de cao- en wettelijke kaders. Welke oplossing passend is, hangt af van de branche en de voorspelbaarheid van het werk.

Indien de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanneemt, treedt dit deel van het wetsvoorstel naar verwachting per 1 januari 2028 in.

Mocht u vragen hebben over wat dit wetsvoorstel voor uw organisatie betekent, staan wij uiteraard graag voor u klaar!